Acasă Stiri sindicale Schimbarile din Codul Muncii, un nou motiv de certuri politice

Schimbarile din Codul Muncii, un nou motiv de certuri politice

1437
0
DISTRIBUIȚI
În loc să ia o decizie sau cel puţin să-şi exprime intenţiile în legătură cu proiectul legislativ de modificare a Codului Muncii, parlamentarii şi-au trimis noi săgeţi otrăvite. Ce prevederi cred specialiştii că vor răsturna raportul dintre salariaţi şi angajatori.

Un comitet de iniţiativă condus de liderul sindical Dumitru Costin a înaintat Senatului, în urmă cu mai bine de un an, un proiect legislativ de modificare a Codului Muncii, stârnind controverse dintre cele mai aprinse în mediul de afaceri. Între timp, proiectul a trecut de Senat, acum se află în dezbaterea Camerei Deputaţilor, însă politicienii se tot ceartă pe marginea lui în loc să ia o decizie. În lipsa punctelor de vedere politice (pe care ar fi trebuit să le aflăm ieri, după dezbaterea din Camera Deputaţilor), „Adevărul“ vă propune o trecere în revistă a principalelor prevederi din acest proiect legislativ, prezentându-vă opiniile iniţiatorilor şi ale oamenilor de afaceri.

Ce vor iniţiatorii Liderul Blocului Naţional Sindical (BNS), Dumitru Costin, principalul promotor al schimbărilor din Codul Muncii, susţine că documentul a fost elaborat de o echipă de experţi şi că urmăreşte să corecteze erorile din actualul Cod al Muncii, readucând echilibrul în relaţia dintre angajat şi angajator. „În mod natural, aprioric, angajatorii sunt deasupra angajaţilor, iar rolul dreptului muncii este să introducă prevederi de echilibrare. Codul Muncii în vigoare acum, adoptat în 2011, este însă total în defavoarea salariaţilor. Noi nu vrem să ne întoarcem la situaţia anterioară, când angajatorii erau defavorizaţi, ci vrem să echilibrăm acest raport“, a declarat pentru „Adevărul“ Dumitru Costin.

Iată principalele prevederi din proiectul legislativ: – reducerea perioadei de probă în cazul muncitorilor necalificaţi; – mărirea perioadei maxime pentru care se pot încheia contractele pe durată determinată de la trei la cinci ani; – abrogarea dispoziţiei care permite angajatorului să poată dispune suspendarea contractului individual de muncă în cazul reducerii temporare a activităţii; – reglementarea clauzei de obiectiv de performanţă, în sensul în care aceasta nu va putea constitui motiv de concediere; – plata de către angajator a unei „indemnizaţii de neconcurenţă“ şi pe timpul când salariatul este angajat, nu doar la plecarea acestuia din companie; – plata de către angajator a unei „indemnizaţii la încetarea cu acordul părţilor a contractului individual de muncă“, motivată de faptul că, în această formulă, salariatul plecat din firmă nu va primi ajutor de şomaj; – modificarea termenului de 45 de zile prevăzut în prezent pentru reîncadrarea angajaţilor în cazul unor concedieri colective (perioadă care în Franţa este de un an); – reglementarea cazurilor în care un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară, prin stabilirea unei reguli potrivit căreia contractul de muncă temporară se încheie pe durată nedeterminată, iar salariul primit de angajatul temporar pentru fiecare misiune să nu fie inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă saun una similară cu cea a salariatului temporar; – modificarea dispoziţiilor privind salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, în sensul raportării cuantumului net al acestuia la cuantumul salariului mediu net la nivel naţional comunicat de Institutul Naţional de Statistică şi avut în vedere la fundamentarea bugetului de stat; – modificarea prevederilor ce privesc dialogul social, în sensul acordării şomerilor şi pensionarilor a posibilităţii de a adera la sindicatele constituite şi al extinderii interdicţiei de concediere a reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului şi pe o perioadă de doi ani de la încetarea mandatului; – schimbări ale jurisdicţiei muncii, în sensul introducerii distincţiei între conflictele de drepturi şi conflicte de interese, dar şi a obligaţiei instanţei de a încerca stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea părţilor; – creşterea sporului pentru munca suplimentară, de la 75% la 100%; – introducerea unui spor la salariu „pentru perioadele din timpul liber în care se află la dispoziţia angajatorului“; – angajatorul va plăti „20 de ore pe lună pentru activitate sindicală“ liderilor de sindicate; – reintroducerea Contractului Colectiv de Muncă la nivel Naţional. Ce îi sperie pe angajatori „Proiectul de modificare a Codului Muncii reduce drastic flexibilitatea condiţiilor de muncă, conducând la scăderea competitivităţii companiilor şi a României. Revenirea la un cadru legislativ mai rigid decât cel din anul 2011 este o măsură profund inadaptată realităţilor actuale ale economiei şi pieţei muncii“, arată, într-un comunicat, Camera de Comerţ Franceză în România (CCIFER). La rândul său, vicepreşedintele Consiliului Naţional al Întreprinderilor Mici şi Mijlocii din România (CNIPMMR), Florin Jianu, a declarat că Parlamentul trebuie să respingă aceste modificări de Cod al Muncii. „Pentru astfel de decizii e nevoie de consens patronate-sindicate, nu poţi să excluzi patronatele. Şi noi putem să strângem 100.000 de semnături de la întreprinzători şi să facem modificări de legislaţie, dar e nevoie de consens. Codul Muncii actual, din anul 2011, a fost elaborat cu participarea tuturor – sindicate şi patronate – şi nu poate fi modificat fără consens“, a spus liderul patronal. În plus, reprezentanţii Camerei de Comerţ Americane (AmCham) în România au solicitat întrevederi cu parlamentării din Comisia de Muncă a Camerei Deputaţilor, potrivit unor surse parlamentare. Ce facilităţi au salariaţii din alte ţări Facilităţile pe care le-ar obţine salariaţii în urma adoptării proiectului de modificare a Codului Muncii se regăsesc, sub diverse forme, şi în alte ţări europene. Spre exemplu, în Franţa şi în alte state în care fostul angajat nu primeşte ajutor de şomaj dacă şi-a încetat contractul de muncă prin acordul părţilor, acesta primeşte o indemnizaţie din partea fostului angajator. De asemenea, obiectivele de performanţă, clauzele de neconcurenţă şi de confidenţialitate şi reglementările privind munca temporară sau parţială sunt frecvent întâlnite în ţările UE, reiese dintr-un studiu al BNS
Articol preluat integral de pe www.adevarul.ro